リーダーの勉強

前回から介護現場のリーダー論的なお話しをさせていただいております。

前回は大前提のお話しをしました。

その大前提とは

「リーダーは読書習慣を身につけよ」

というお話しでした。

今回はそれとは別に、より具体的な介護現場の

リーダーが持つべき3つのマインドセットというお話しをしていきたいと思います。

それでは早速本題に入りますが

リーダーが持つべき3つのマインドセットとは以下の通りです。

1.自責思考になる

2.デザインする

3.時間とお金の設計をする

１つずつ解説していきます。

※2.3は長くなるので次回と次次回になります

【1、自責思考になる】

まず1番大切なのがこの「自責思考」です。

「責任者というのは責任が問われるのは当然だよね」と、ここまでは皆さんもご理解しているとは思うのですが

じゃあ「責任」とは具体的になんの事を指すのでしょうか？

よく政治家や大きな会社のお偉いさんが

「責任を取って辞任します」と言ったりする場面を見るので

責任取る＝辞めること

というなんとなくの認識があるかと思います。

しかし、ご自分の会社単位で考えると

「責任を取って辞める」というのは正解ではない

と言うこともなんとなくピンとくるかと思います。

再びの問いかけになりますが

では一体ここで言う「責任」とは

なんなのでしょうか？

それこそが今回の結論になります。

早速結論から申し上げると

ここで言う責任とは

「全てを自分のせいである」

と捉えること

を指します。

特に「部下のミス」に対して

です。

リーダーの責任とは

この部下のミスは部下のミスではなく

部下がミスをしてしまうようなシステムを作った自分の責任である！と捉える事を指します。

例えどんなにその部下の個人的な人間性から生まれたミスであったとしても、その部下の人間性を把握して予めミスを予防する策を講じなかった自分の責任である。

というように捉えるのです。

当たり前のことなのですが、この文章を見て

「そうなんだ！」

と思ったリーダーの方は少しリーダー論の勉強不足かもしれません！

まずは

現場で起きた出来事を全て自分の責任だと捉えるというマインドセットを持つ必要があります。

もし、それが嫌だというのであれば

その人は組織のリーダーとしては失格です。

個人でお仕事をすることをオススメします。

全てを自責に捉えたのちにどうしていくべきか？

というのは次回書く予定の

「2リーダーの心得その2デザインする」

をご覧いただければと思います。

【最後に】  

自責思考のない経営者や上司がいる会社で働き続けるのはあまりオススメできません。

そのような会社では、誰かのミスを発見し次第叩くような風潮が生まれています。

ミスを叩く事で責任の所在をはっきりさせ、自分は責任を負わないように黒い根回しをしているような会社である可能性が高くなります。

そういう会社で長く働くと、精神的に参ってしまい、自分の人生の時間をイタズラに浪費してしまう事になります。

その場所で耐えていても何も生まれないどころか、逆に消耗します。

一刻も早く去る事をオススメします。

私が以前使った事のある転職サイトのリンクも貼っておきますので、よろしければご参考までにご覧ください

 転職支援金(最大20万円)がもらえる介護J J      

 

業界人気ナンバー1のケアジョブ

デイサービス、身近、簡単、有益な情報収集方法

デイサービス運営をされている方

または

デイサービスで勤務されている特に管理者さん

にお聞きしますが

自分のデイのオペレーション、ハウスルールなどのアップデートをどのように行っていますか？

人によっては

・読書

・セミナー、勉強会

・その道のプロの書くメルマガの閲覧

などでしょうか？

たしかにそれも日常的な習慣として行うことは大変有益かと思います。

しかしながら

今回はこの業界では

なかなかやらない

とても有益なアップデートの手法をお伝えしていきたいと思います。

早速結論です

ズバリ！

近隣のデイサービス

へ見学に行く

ということです。

さらに

より「見学」を効果的にする手法が2つ存在

しています。

1つ目は

普通に

「デイサービス〇〇の△△と言います」

と言って見学のお願いをしていくやり方です。

いわゆる普通に勉強させてください！

と菓子折り持って行くやつです。

このメリットとしては

・理念についても深掘って聞ける

・デイならではの悩みを突っ込んで聞ける

(例えば、送迎など)

・人件費率などの一般人では共有できない部分も聞ける

・交流にもなる

などです。

まずはこのような王道な見学だけでもしてみることをオススメします。

デイサービス業界はただでさえ

外部との繋がりがあまり無い業界ですから

行くだけもとても価値があります。

それに

菓子折り持っていけば良い程度ですし

費用もほとんどかかりませんので

一度はやってみてもらいたいアクションです。

しかし、今回どちらかというと

提案したいのは

これから話す2つ目の方です。

確かに1つ目の手法もアリですが

このやり方ですとどうしても

・見栄を張られたり

・身構えた状態で案内されたり

・時には嘘をつかれたり

してしまうこともあり得ます。

そのため

2つ目のアクションとしては

ちょっと大きな声では言えませんが

「家族のフリ」

言い換えれば

「見込み客のフリ」

をして見学しにいく

というアクションをオススメしたいです。

あまり近隣過ぎると良くないので

多少離れたデイサービスへの見学が良いでしょう。

うまく潜入？に成功したら

見るポイントは様々ですね。

例えば

・利用者さんに直接聞いてみる

・スタッフのあいさつ

・事務所のキレイさ

・利用者用のトイレ

・スタッフの言葉遣い

・パートスタッフであろうスタッフさんへ

理念の事などを質問してみる

などなど

あくまで

自分がユーザーだったらこのデイサービスはどうなのか？

という観点での見学をしていきます。

そこで

「ここは良いから参考に」

「ここは悪いからウチでは気を付けよう」

「ウチではできているかな？」

など、自問自答をしてヒントをたくさん掴んで自社デイサービスに生かしていきましょう！

【まとめ】

とかく横の繋がりの少ないデイサービス業界ですが

少し頭を捻ると、とっても身近にヒントが転がっていますね！

この２つの手法を使い分けて

「見学」

という概念をインストールしていきましょう！

1つ目は

普通に法人としての見学

2つ目は

見込み客としての見学

自デイサービスの今の悩みを解決するには

どちらの見学方法が望ましいのか？

というのを考えて是非やってみてください。

本当に意外な発見や

パクれるもの

反面教師にするもの

たくさん見つけられますし、費用もかかりません。

とてもオススメなアクションです。

今回は以上です。

  【最後に】 やはり変化に疎い組織はいずれ 淘汰されると思います。

  時代が変化しているのに、変わろうとしない、または変わらない体質の組織が生き残れた例はありません。

  その証拠に おそらく変化を恐れて行動していかない組織では 昇給やスキルアップ、市場価値の向上などはほとんど望まないでしょう。

  そのような組織にいつまでも居続けるのは 正直オススメできません。

  私のオススメする転職サイトのリンクを貼っておきますので、無料ですし、とても簡単ですので、登録だけでもしてみてはいかがでしょうか？

転職支援金(最大20万円)がもらえる介護J J

業界人気ナンバー1のケアジョブ     

デイサービス、最適な機能訓練メニューとは？

以前の記事でも

スクワット特化型デイサービス

というのを推奨してきました。

その中では

スクワットの具体的な

・指導方法

・メニューのバリエーション

・負荷

などをお話させていただきました。

今回はデイサービスの運動において

なぜ1番スクワットが相性がいいのか？

というのを

①身体的

②運営的

の2つの観点からお話したいきます。

【①身体的】

身体的な事を言うと

・高齢者さんは複雑な運動ができない

・1番大きな筋肉を動かす事ができる

・安全

・細かく負荷の設定ができる

・効果を実感しやすい

などです

【②運営的】

次に運営的な観点からお話します

・設備投資が要らない

・指導員に属人化せずに済む

・スペースを取らない

・短時間で行える

・動画を撮る事でビフォーアフターが見やすい

・比較がしやすいので営業ツールとして使いやすい

などです

以上の事から

デイサービス運営とスクワットというのは非常に相性が良く、ぜひ取り入れてもらいたい運動メニューであると言えます。

さらにさらに

現在実施している運動メニューが5つあるとしたら

それを3つに減らし

その代わり

スクワット系の運動に絞り込むというのをオススメしています。

どうしても

デイサービスでは利用者さんが飽きないようにと、いろんなメニューを広く浅くやろうとしてしまう

傾向があります。

そうではなく

なるべくメニューを絞り込み

選択と集中で特化していき、結果を出していく方が得策です。

また、機能訓練指導員が1人5分くらいで回転重視で行なっているデイサービスさんもありましたが

それでは成果を出すのが非常に難しく、

生き残っていくのも難しいと思います。

デイサービス市場でも

最近では結果を出していかなくては支持されないようになっています。

確かに今はまだ大丈夫かもしれませんが

現在65歳くらいの方が本格的にデイサービスを利用し始めるようになるのにあと7.8年です。

さらに逼迫している社会保障費を削ろうと

デイサービス業界は報酬をまだまだ減らされます。

国は運動を行なっていない事業者には対しては加算が取れなくなるなどの厳しい傾向があり

報酬の削減もそれに基づいて行われているようにも見えます。

逆に

しっかりとした運動を提供でおり、成果を出していれば

報酬はそこまで削られない報酬体系になっていきそうです。

そのため今のうちから運動についての土台を固め、迫り来る報酬減に備えておきましょう。

【最後に】

やはり根本的に変化のできない組織はいずれ崩壊します。

運動についてのオペレーション改革などを

全く行なっていないという事業所は、変化について行けずに経営がかなり苦しくなっていく可能性も考えられます。

そのような会社で働かれている方はなるべく機能訓練に力をいれている、または今後入れていく事業所を選んでいく事をオススメします。

お給料というのは

売り上げや粗利益で決まる事が多いですが

報酬を削られてしまい

経営が厳しくなっている事業所では

昇給や賞与、休日といった待遇面で良くなっていかない事は明確です。

特に介護業界は

価格、人数、リピーターを増やす事に限界が設けられています。

そのため唯一の粗利益の増減が見込める

「加算取得」というものを無下にしてしまっている事業者は、経営的なセンサーが鈍い気もします。

手遅れになる前に早めの行動をする事の方がメリットがあるかもしれません。

最後に私のオススメする転職サイトのリンクを貼っておきますので、無料ですし、是非一度覗いてみてはいかがでしょうか？

今のオススメは

スタートアップのデイサービスやデイケアなどの通所系で、運動を推進している事業者さんです。

転職支援金がもらえる介護J J

業界人気ナンバー1のケアジョブ

転職回数はマイナスでは無い

大前提
介護業界での職場環境は

90%「上司で決まる」

といっても過言ではありません。

これには共感してくれる方は多いのではないでしょうか？

様々な原因を作り出している根本は

当事者同士ではなく

会社

または

上司

である可能性が高いです。

こんな話があります。

「会社組織においてヒューマンエラーは存在せず、

全てのヒューマンエラーはシステムエラーが原因」

というものです。

そういう環境を作り出したのは会社であり

権限を持った上司が何もしない

またはめちゃくちゃである

ということが根源かもしれないということです。

とはいえ

「どうしたら皆が働きやすくなるのか？」

と真剣に考える上司はそういません。

考えているかもしれませんが、そのやり方は勉強していないので空回ることがしばしばですね、、、

じゃあどうするか？
ズバリ

介護系転職サイトを活用し

転職エージェントと

コンタクトを取る

です。

転職エージェントと聞くと

メンタルブロック

がかかっていると思います。

人は

「知らないこと」

イコール

「嫌う」性質があり、なかなか抵抗もあるかとは思いますが

今回は私のオススメしているサイトを１つだけご紹介したいと思います。

※他にもサイトがありますが

ぶっちゃけどこでも一緒です。

一緒であれば、転職支援金がもらえるサイトが良いと思います。

それがこちらです

↑介護J J

【特典】

・業者のレスが早い

・無料

・転職支援金が貰える

何よりも1番の特典は

3ヶ月後

6ヶ月後

に送られてくるアンケートに答えれば

想定年収に応じで転職支援金がもらえます。

入力、登録も

・雇用形態

・希望職種

・希望通勤時間

・資格

・夜勤あり、なし

など

入力フォーム1〜5ページを指示に従って入力

終わり、カンタンです。

当日か翌日に担当者から電話がかかってきます

担当者は

①簡単な経歴やニーズ、資格の確認などを聞かれる

②合った会社を探してくれる

③紹介してくれる

をしてくれます

【注意！】

彼らは面接に繋なぐことで報酬を得ますので

「面接だけでもしますか？」

とすぐに言ってきます。

「すぐに転職したい！」

という方はそのまま面接に進んでも構いませんが

大半の方は

「探す」程度から

始めると思います。

そのため

面接を！面接を！ってなってきたら

「もう少し考えます」

と言えばそれでOKです

【最後に】
本当に転職って簡単だと思いました。

仕事場探しはハードルが低い時代になりました。

条件も良かったところが多く

やっぱり介護はどこも人材不足なんだなぁ

と思ったのと同時に

自分に合った職場(上司)を探すこと自体にハードルは感じませんでした。

タウンワークやネットで探すよりも

断然コスパが良いです。

是非、無料登録だけでもしてみてください。

またすぐに転職しない人も

相場感を掴むためにも登録だけして

「エージェントから情報を引き出す」

だけでも価値ありです。

是非一度覗いてみてはいかがでしょうか？

介護業界の人事考課制度

中小零細介護企業でも人事考課は一応あると思います。

今回は

中小介護企業の人事考課について話していきます。

が

最後に評価をされる側の

従業員さんへ向けての

メッセージもありますので

是非最後までご覧ください。

前提として

まず気を付けたいのが

介護事業所内で

「新しい取り組み」

をやろうとすると

単なる仕事の足し算になりがちです。

日常の業務は同じように遂行し、それに加えて

・季節のイベント

・人事考課の目標

・突発的なイレギュラー対応

などが重なっていきます。

となると必然的に

自分の人事考課は後回し

になりがちですよね。

となると

決してサボっている訳ではなく

毎日の現場業務は遂行しているのにも関わらず

人事考課を後回しにしたがために

社内からの評価は低くなっている社員がいる。

そんな状態に陥っている事業所さんは少なくないのではないかと思います。

今回はそんな、ある意味理不尽な仕打ちとも呼べる

人事考課を変えるにはどうしたら良いか

という具体的なアクションプランを提示しようと思います。

【アクションプラン1】

プロジェクトリーダー制

です。

例えば

4人の正社員がいたとします。

1月から3月はAさんの目標を全員で手伝いながら取り組みこのこの期間でAさんの目標を達成を完成させてしまう

次に

4月から6月はBさん

次に

7月から9月はCさん

次に

10月から12月はDさん

という形で

個人の人事考課制度ではあるが

個人が1人で頑張るのではなく

それぞれがそれぞれの担当期間になったら

プロジェクトリーダーとなって自分のしたいことを他のメンバーに振りながら進めていく

それを他のメンバーが手伝う

という手法です。

この手法のメリットは

いち個人の目標設定であっても

それを皆で手伝いながら行えると言う点にあります。

【アクションプラン2】

横一線制

です。

これは

簡単に言うと

必ず

誰かが誰かの目標設定を手伝うように自分の目標設定が組まれている

というものです。

例えば

Aさんは利用者アンケートを実施し

その情報をBさんに渡すまでを一つの目標にする

それを受けたBさんはAさんの情報を見て

次なる自費サービスの開発を行う。

次にCさんはそのBさんが作った新たなサービスを利用者さんに〇〇数販売する

という形で

これを用いれば

1つの案件を3人で同時に進めるという事になる。

プロジェクトリーダー制とも

似ているのですが

あくまでも

「手伝う」

ニュアンスの強かった

プロジェクトリーダー制と違い

その仕事が直接自分の目標設定の

一部でもあるため

より力を入れて行うことができます。

作戦の立案時点から皆で話し合いを設けてやらないといけなくなるため

個人の目標設定であっても意思疎通や情報共有を自然とチーム全体行うことができます。

加えて

この場合は

Aさんが動き出さなければ

Bさん、Cさんにも遅れが出てしまうため

期限を守る事に対する意識も自然と強くなる

というのがメリットになります。

【まとめ】

アクションプラン1では

1人あたりに集中できる期間がどうしても短いため

イレギュラー等で期間が遅れてしまうと

その人の目標設定は置いてけぼり

になりかねないというデメリットもあります。

そのため

当事業所で実践しているのは

アクションプラン2

の方です。

これならば

遅れている人の仕事を手伝う事も直接自分の人事考課にも繋がるため

自然と利害関係が一致します。

そして、なにより

１つのプロジェクトを分担して皆で遂行する

ため、責任の所在もわかりやすくなります。

さらに

自分の質が他の人の質にも影響するため

適切なプレッシャーの中で目標に取り組むことができます。

この手法を用いれば

あまりガツガツ評価を上げることが苦手な人も

巻き込んでいけるので

そのあたりもオススメする理由です。

【最後に一言】

従業員さんへ

普段の仕事も大変なのに

それに加えて人事考課かよ！

そんなの無理だから諦めよう

と思ってしまっている方も少なくないと思います。

しかしながら

そんなあなたには「能力がない」

というレッテルを貼ってくる会社も多いです。

自分の掲げた

「目標すら取り組まない」

「時間は作るものだ」

「無責任」

「向上心がない」

などと囃し立ててくる上司は

たくさんいます。

はっきり申し上げて

半ば強引に勤務体制も整えず

ただでさえ忙しい毎日の中に

いきなり人事考課を放り込んで置きながら、

「時間は作るものだ！」

はおかしいでしょう。

そんな

当たり前の理屈も理解できない事業所で働いていても精神が消耗するだけですし、誰得？っていう感じです。

介護業界では

介護福祉士さえ持っていれば

転職先はいくらでもあります。

どこで勤めても

お給料もそこまで変わらないはずです。

大体の相場通りだと思います。

とにかく勉強せず

感情

勘

感覚

でマネジメントしている会社は早く卒業し

あなたを正当に評価してくれる会社を探しましょう。

私のオススメする介護に強い転職サイトのリンクを貼っておきますので

この機会にどうぞ。

登録無料です

支援金がもらえる介護J J

業界人気ナンバー1のケアジョブ

働くことが形骸化してはいけない！(と思う)

素直な人
＝
オペレーション仕事を愚直に行う人
＝
会社にとっては好都合な人

だけど

いざ大きな社会に目を向けると総じて
オペレーション仕事しかしない人は
一定の成果以上は出せないから給料も安いままです

それなのに
社内評価や研修では素直さを求められる

やっぱり複雑ですね。

だからこそ常に
・自分の意見は必ず持つこと

・「わからない」で終わらせずに自分なりに仮説を立てる

・自分はどうしたいか？明確にする

・「どうしますか？」という質問をやめてAorBの質問に変えてみる

などを習慣にしていかないとただの替えの利くその他大勢の人間になってしまいますね…

組織で決定されたオペレーション仕事で

成果を出すのなんて当たり前の中の当たり前で

たかがオペレーション仕事でひいひい言ってるようじゃ勉強不足、実力不足、体力不足です。

会社組織のメリットは

自分の頭の中を実際にスタッフを巻き込んで具現化したらどうなるのか？

という壮大な実験を、他人の資本で行える事にあります。

さらに、お給料っていうのも貰えるみたいですね。

しかも、疲れた時は休めるし、たとえミスっても自分の給料は一切減りません。

見方を変えるとマリオ◯ートでいうスター状態ですね。

こんな素晴らしいアイテムを使わない手はありませんよね。

出世してチャレンジして実験して

最終的には起業する

というのが、人生を豊かに生きるための一つの方法なのではないでしょうか？

どうしても今の会社じゃ

いろいろ難しいのであれば、すぐに転職すべきです。

私のおすすめする転職サイトを貼っておきますので、よろしければどうぞ、無料です。

転職支援金がもらえる介護J J

業界人気ナンバー1のケアジョブ

できる新入社員はいない話

まず第一に入社後すぐに

新入社員を評価評論するのはやめましょう。

なぜなら

いきなり社会人としての自覚を持ってる新入社員なんて存在しないからです。

つまり

社会人として、少なくともその会社で働く先輩が

つい、こないだまで学生だった新入社員を評価評論しようとすると必ず悪い所ばかりに目がいきます。

確かに

会社は学校ではありませんし、働く意味や仕事の意義、モチベーションなどは人から与えてもらうものではありません。

しかし

3月まで学生マインドでいた人が急にパッと切り替えて社会人マインドになれるなんて事はまず不可能だと思います。

要は

新入社員を学生マインドから脱却させてあげるカリキュラムが法人としてしっかり設計図に含まれているか？

が重要となります。

小企業や零細企業では新入社員の設計図というものを全く用意しない法人が少なくないのではないかと思います。

普通はこうだろう

と押し付けて、直接的にも間接的にも自己肯定感を下げまくるような事は非常に効率が悪いようにも思います。

それと

「なかなか骨のあるやつだと思ったんだけどなぁ」

とこんなはずじゃなかった系の話をする人もいますが

このようなレッテルを貼らざるを得ない状態にしたのは紛れもなく、経営者、企業風土、上司、法人です。

それを、この前まで学生だった新入社員のせいにする他責マインドこそが、1番の大敵であることを忘れてはいけません。

会社という組織内で起こるミスやエラーには

ヒューマンエラーは存在せず

全てシステムエラーである

という事をわかっておかなければなりません。

ベタな言葉を引用すると

部下は会社の鏡ですから、部下がダメという事は会社がダメということです。

こんな当たり前の事も知らずに

会社経営をするというのは、犯罪クラスです。

気を付けましょう。

【ではどうすべきか？】

ここから先が本題と言っても良いでしょう。

新入社員との接し方の具体的なアクションプランを挙げます。

「アクションプラン」

設計図を描き

それを新入社員と共有する

です。

入社後1.2年はほぼ全て指示でOKです。

指示をめんどくさがらずにせねばなりませんし

後出しもご法度です。

指示待ち人間になるんじゃないか？

という疑問に関しては完璧に論破した過去の記事があるのでそちらをご覧ください。

まずは成長のシナリオを1番最初に明示しておき、

冊子にして新入社員と上司の双方で保管、いつでも閲覧可能にしておくことが重要です。

その

成長シナリオとは

・何をいつまでにどうすればOKなのか？

・何をしてはいけないのか？

・人事考課と直結している

などを事前に伝えておく事を明示したものです。

このような準備すらしていないのにも関わらず

なんとなく「アイツはできる！」

で新入社員を迎え入れるのは絶対にやめた方がいいです。

浅すぎます。

そもそも準備すら整える余裕がないならば

新卒は採用してはいけません。

法人にとっても、新入社員にとっても、無駄でしかないからです。

新卒採用をするということは、あくまでも数年は投資になります。

時間とお金と労力を投資してネイティブな従業員を未来のために作り上げる事が1番の目的になるので

即戦力な新卒社会人なんてまず存在しません。

ましてや

なんでこんな事もできないんだ？

こうやれって言ってよな？

仕事できないな

など

いわゆる「詰める」マネジメントをするのは論外です。

できていない事を発見して「詰める」というのは誰でもできますし、経営者がこれをやってる会社は潰れます。

経営者としてそれをやっていると

ちょっと痛い奴

になってしまうので気を付けましょう。

【まとめ】

新入社員は指示や誘導をしてあげなければ成果を出す事は難しいです。

たまたま営業職とかではいきなり成果を上げてきたりする人もいますが、それは運が良かっただけです。

それよりも

予め新入社員の育成の設計図を描いておき

それを

成長のシナリオとしてレールを引いてあげる

そして

それらを人事考課と紐付けて社内的に評価をする

という事が大切です。

そもそも新卒社会人を採用するということは

会社のフェーズとしては

食うためのフェーズはクリアしてるはずですから

しっかりと余裕を持った状態で新入社員を受け入れてください。

なによりも

自分の会社の今のフェーズは？

と聞かれてピンと来ていない方は

勉強不足です。

そんな勉強不足な状態では

会社にも

社会にも

従業員にも

顧客にも

誰の役にも立てません。

経営者は常に学び続けなければならないという事です。

現場では自分の好きな商品を売るための勉強が勉強でしたが

経営者は組織論的な部分での勉強が必要ですので

トップ営業マンのマインドのまま、経営者をやらないでください。

そんな会社に入社してしまった方、介護の業界なら若いうちに転職をしてもキャリアにはなんの傷もつきません。

消耗するのはやめて転職することを強くオススメします

オススメサイトはこちら

転職支援金がもらえる介護J J

業界人気ナンバー1のケアジョブ