外国人採用、即戦力化するために！
日本法人が捉えておくべき外国人採用のポイント
↑Wi-Fi内蔵翻訳機！
・日本は人気国ではない！
理由
→日本語覚えないといけない
(ドイツなどが人気)
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↑楽しく学べる英語
↑無料体験あり
・安い労働と切り捨てられそう
理由
→島国日本の異文化を受け入れることが精神的に容易ではなく、どこかで見下す感じがある
・日本人に選ばれないと外国人からと選ばれない
→これは当然のこと
採用、教育についてしっかり学ぶべき
外国人活用のポイント
・今すぐ！早く！取り組む→先輩がいると強い
・優れた監理団体→自社で独自はハードル高い
・自社内教育の仕組み→担当、役割、責任の明確化
・標準化、単純化、効率化→誰でもできるように変換してあげることが大切
・記録システムの導入→マンパワーに頼るのはこれからは限界
なぜ今すぐやるのか？
今は意識の高い先発部隊が入国している
今後「特定技能」が増えるにつれ
「日本語能力」
や
「介護の仕事に対する意識低下」
が予測される
今のうちに
失敗→改善を繰り返し、社内に定着化させる
そうすれば後輩が選んで入社してもらえる可能性が増える。
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英語を覚えて外国人スタッフ採用を有利に！
外国人採用の落とし穴
・利用者からの拒否
・職員が付き合い方が分からず放置
・外国人スタッフで固まり母国語で話す
・教育プログラムがないため技術習得が遅い
・育たないから雑用ばかり(体の負担が大きい)
・監理団体の専門でない場合のサポート不足
・結果として人財化できず
教育プログラムは絶対必要！
受け入れ手順
・トレーナーさんは現地に行き相手の国を理解すること
例「環境」「金銭感覚」「家族への忠誠心」など
【外国人採用を行うにあたり、社内説明会を実施すること】
説明会の内容は以下
主旨
なぜ今「外国人スタッフを採用するのか？」
既存スタッフへの主旨の説明は必須！
制度
どんな制度で入国するのか？
母国の情報
育った環境など
人物紹介
などなど
【教育管理】
コミュニケーション不足によるものがほとんど
計画的に面談を設けるなど、相談しやすい雰囲気を作る
【実習開始後】
教育担当者の設定と教育。
指導の進捗を見える化し構造的に取り組む
【業務の見直し】
いざ標準化をしていても、改善点が多々出てくるため、ボトルネックを取り去れる視点が必要。
メンターとトレーナーの設定
トレーナーとは
主に現場教育
その名の通り、現場にて業務を教えるような人のことをさす
では
メンターとは
同性
同世代
社内人脈が広い
などの人物が好ましい
主に生活支援
やることとしては以下
・同行出勤、初日など
・休憩一緒に
・自宅訪問
・休日サポート
・食事会の実施
・近隣挨拶
・住居
・室内ポップ
・生活用品の整備
・学習グッズ、PC、ポケトーク
・通勤支援
などをサポートする
外国人スタッフの育成
現場でやること
まず、職人技を排除する
これからは現場での職人技に頼っている事業者は良くない。
属人化も排除せねばならない。
役割
時間帯
環境
場所
ロボット、見守り機器の導入
などで取り組む
外国人スタッフの育成観点だけではなく
・優れた機器の導入
プラス
・オペレーションの見直し
・使い方の工夫
・できるまで教育訓練
が全般的に必要となっている
育成のゴールとは？
難易度の高い業務を担えるようになること
そのために必要になってくるツールとして
・マニュアル
・教育チェックリスト
・個別指導面談
・タブーリスト
・アセスメントシート
など
外国人育成にはマニュアルやチェックリストが必須。
日本人にも通用しなくなってきている
「考えればわかるでしょ！」
は外国人にはもっと通用しない
【教育のポイント】
言わなくてもわかる
言ったら失礼
言い過ぎ
具体的に
推し量る日本人的な面は一切排除する
指導後は
「しっかりと理解したか確認すること 」
結局は教育計画の作成が大切
・達成水準の明確化
・計画的に褒める
・NGリストの作成
・写真やPOPを使い指導する
・時には動画を使う
【利用者さんとの関係構築について】
・自己紹介、ニックネームをつける
・特定の役割を与える→レク
・観光ビデオの放映
・歌を歌ってもらう
などなど
まとめ
★外国人採用は今すぐ取り掛かろう！
★職員への説明はとても大切！
★受け入れ体制、オペレーション改善、教育体制の構築は必須！
★72時間ルール
人が行動に移せる時間は72時間！
即行動！
★1日にしてならず！
実行→改善→実行→改善
